Mobile menu

Nieuws

Kleur bekennen met competenties

Vorige week gaf ik een interactieve en (al zeg ik het zelf) effectieve workshop aan een Management Team. In slechts 2 uur tijd werden zowel de kern- als functie-specifieke competenties vastgesteld en toegewezen aan diverse functies. Die middag zijn mooie stappen gemaakt voor de organisatie, ter voorbereiding op de nieuwe wijze van beoordelen en ontwikkelen van medewerkers.

Gedragsvoork(l)eur

In deze workshop heb ik 48 competentiekaarten gebruikt, naar het competentiemodel dat ik heb opgesteld op basis van de gedragsvoork(l)euren van Carl Gustav Jung: rood, geel, groen en blauw. Iedere kleur heeft zijn eigen, specifieke betekenis en dus ook de competenties die hierbij horen.

Er zijn 12 competenties per kleur gedefinieerd. Op iedere kaart staat 1 competentie met daaronder de definitie van die competentie.

Competentiekaarten State of Excellence

Maar eerst even een korte uitleg:

Wat zijn competenties eigenlijk?

Competenties zijn een combinatie van kennis (‘weten’), vaardigheden (‘kunnen’) en persoonskenmerken (‘zijn’). Als je bijvoorbeeld een presentatie moet houden, is het van belang dat je kennis hebt van wat je wilt vertellen (‘weten’), dat je de vaardigheden hebt om dit duidelijk en gemotiveerd over te brengen (‘kunnen’) en enige mate van extraversie (‘zijn’) helpt je bij het geven van de presentatie. Uiteraard geldt hierbij ook motivatie (‘willen’); is het iets dat je wilt (leren) kunnen?

Waarom competentiemanagement?

Er is al enorm veel geschreven over het wel of niet toepassen van competentiemanagement. Zelf vind ik het een eenvoudige en constructieve manier om duidelijk te maken wat een werkgever nu precies van een werknemer verwacht. Functiebeschrijvingen of advertenties staan soms bol van termen waarvan je niet weet wat er nu precies bedoeld wordt. “Je bent communicatief vaardig, je bent professioneel en je hebt klantgerichtheid in je aderen stromen…”. Wat ik ‘communicatief vaardig’ vind, wil nog niet zeggen dat iemand anders dezelfde betekenis geeft aan deze competentie. Dat maak je dus wel duidelijk wanneer je met competentiemanagement gaat werken.

Definitie en voorbeelden van gedrag

Daarom is het niet alleen belangrijk om de competenties te benoemen; je legt ook uit WAT je er precies mee bedoelt en ook HOE medewerkers kunnen laten zien dat ze deze competentie hebben.

Naast de ontwikkelde competentiekaarten, is er ook een uitleg van iedere competentie beschikbaar, waarbij niet alleen de definitie van de competentie wordt gegeven, maar ook 3 verschillende gedragsniveaus: operationeel, tactisch en strategisch. Doordat je werkt met gedragsvoorbeelden, maakt dit functionerings- en beoordelingsgesprekken veel objectiever en gemakkelijker.

Lees ook dit artikel voor meer HR-tools.

Kortom

HR-processen State of Excellence

Competentiemanagement invoeren is dus niet een doel op zich maar een middel om verder te komen in de ontwikkeling van organisatie en medewerkers.

Iets voor jou?

Deze tools helpen je daar bij uitstek bij:

Bovengenoemde bedragen zijn exclusief 21% BTW en verzendkosten.

Heb je belangstelling voor deze tools, wil je meer informatie of heb je behoefte aan ondersteuning, neem dan contact met me op.

Alle berichten